正社員内部登用の面接のコツ。

今、勤めている会社に正社員内部登用の機会はあるでしょうか。
もちろん、書類選考や面接はあるのですが、実は面接通過率は高いのです。
しかし、それに甘えず、大切なのはしっかり準備をすることです。
今回は面接を成功させるコツを紹介します。 

面接は準備が8割

 まず知っておくべきポイントは「面接は準備が8割」なのです。
「聞かれたことをその場の思いつきで話せばいいや」で通るほど、面接は甘くはありません。

面接で緊張する人こそ、準備が大事です。
それをしっかりすることで、緊張を和らげることができます。

だから、緊張しない方法を探るよりは、勝負の8割を決める面接の“準備”に時間を多く割くようにしましょう。
それが成功への近道です。

面接のコツや必勝法は?

最初の準備は「彼(敵)を知り、己を知れば、百戦殆うからず」の言葉にもあるように、“会社”を知ること、そして“自分自身”を知ることです。 

まずは企業研究を徹底して行いましょう。
すでに働いているので不要と思うかもしれませんが、
今働いている会社が主力としている事業は何か?
サービスは何で、どこが強みなのか?
従業員は何人程度なのか?
今後のビジョンは何なのか?
昨年度の決算の情報など、知っていますか?
社内にいるのですがら、事業計画書やイントラサイトで調べることのできるものは片っ端から収集すべきです。
また、インターネットや新聞で集められる情報は全て集めるべきです。 

正社員登用の場合、面接官は人事本部長や役員が担当することが多いですが、
面接で緊張する原因の1つは、“知らない相手”と話さなければならないからです。
それを準備によって“知っている相手”に変えてしまうのです。

逆に言えば、自分の会社のことをよく知らないのに「志望動機」も「自己PR」も披露できるのは不自然ということ。
面接で心から湧き出ることを話すことができれば、変に緊張することはなくなります。 

推薦状をうまく使おう

「自分を知ること」が重要と言いました。
あなたは、自分がどう思われていて、どう期待されているか知っていますか?

内部登用の場合には、上司からの推薦状がつくことが多いです。
もし手に入れる事ができるなら、手に入れてください。

それがあなたのペルソナです。

あなたは、その推薦状に書いている人格そのものなのです。
そこに書いている人格とあなたの自覚は違うかもしれませんが、すくなくとも外部から見てそのように見られているということ。
それを演じる事で、面接の通過率は大きく変わるのです。

また、推薦状には「今後期待すること」についても記載されていると思いますが、
それが面接に合格するためのキーです。
面接でされる質問の回答の中に、それを散りばめます。
そうすると面接官からすると「課題認識ができている」とみられるのです。

正社員と契約社員の違いを知ろう

面接で必ず聞かれることがあります

「あなたを正社員として採用したら、会社に何を貢献してくれるの?」

これについて明確な答えはありません。
しかし、正社員と契約社員の違いは理解しておきましょう。

雇用形態や賞与の有無等、待遇面が思いつくかもしれませんが、
正社員と契約社員の違いはたった一つなのです。それは・・・

幹部として見ているか見ていないか

正社員と契約社員の違いは一つだけです。
それは、会社がその人を”幹部候補”として見るか見ないか。
幹部候補としてみているから、給与も待遇も人事制度も違うのです。

それを分かった上で、「あなたを正社員として採用したら、会社に何を貢献してくれるの?」について考えてみたとき、違う考えが思い浮かびませんか?

想定問答集

面接でよくされる質問とその回答ポイントを挙げておきます。
参考にしてください。

質問ポイント
今回、登用試験に応募してみようと思ったのはなぜですか?事業計画書などをみて、自分が正社員として働くと会社の利益になることを数字で上げてください。
部下と接するときに気をつけていることは何ですか?これはヒューマンマネジメントの能力を見ています。
「相手の理解度が大事だと思っています。
正しく伝わっていない場合には、お客様に対して誤った情報を伝えてしまう事につながるからです。
理解度を測るためには、部下に質問をしてみることで図れると思っています。
また、時間をおいて同じ質問をすることで理解度は測れます。
また、違う側面から質問をしてみて、同じ回答が返ってくるかも一つの判断基準だと思います。」みたいな感じです。
自分の強みはなんですか?一言で答えてください。
その上で今後上位レイヤとして業務を俯瞰的に管理していく経験を養うことで、まずは自身の担当している案件の運営を強化していく、みたいなことが言えれば大丈夫です。
自分の弱みはなんですか?ここは定型があります。
後任の育成に触れ、その後任の後任まで考えている姿勢を見せるのです。
「現状は1プレイヤーとして案件に携わっているため、上位レイヤーとして、業務を俯瞰的に管理していく次のステップに進められていない点です。
その為に、自身のポジションに充てる後任人材をしっかり育成し、任せていくことが大事だと考えています。
現在、自分の後任を任せることができる人材は育ってきています。しかしながら、その人材の代わりを務められる人材の育成は急務だと考えています。
自身のポストを考える際に直属の配下を上げるだけではなく、全体を見通していく事が弱みの克服だと考えています。」
ライバルはいますか?自分と言っておけばまず間違えないです。


一例を挙げましたが、他に回答例がほしいものがございましたら@sakurai_ytまでDMをください。